Chaque semaine semble assister à une toute nouvelle catastrophe dans le climat économique du concert. Les travailleurs de Gig sont blessés et tués sans que les systèmes dont ils bénéficient ne reconnaissent ou n’assument aucune obligation. De nombreux employés assument ces dangers sous le revenu minimum. C’est en fait pour cette raison que les PDG d’Uber, de Deliveroo et de quatre autres grands programmes sont venus collectivement pour «renforcer les droits des travailleurs» en utilisant une «Charte de principes pour un bon travail de programme» qui a été publiée dans le forum Planet Economic Community Davos. Ce type de stratégie d’entreprise n’est pas nouveau et des techniques similaires sont utilisées dans de nombreuses industries. En 2017, Sainsbury’s a annoncé que les thés de sa propre entreprise ne porteraient plus le label Fairtrade. Une fois placés eux-mêmes depuis le plus grand négociant mondial de produits Fairtrade, le géant du magasin d’alimentation a déclaré qu’ils pourraient certifier leur chaîne d’approvisionnement en thé vert dans le cadre d’un plan à domicile moins cher, « Fairly Traded », qui imitait certaines des caractéristiques clés de Fairtrade, mais était beaucoup moins responsable envers les propriétaires d’exploitations agricoles. Sainsbury’s pariait que les consommateurs n’auraient ni le temps ni l’intérêt d’examiner la vraie différence. La stratégie de Sainsbury s’inscrit dans un schéma plus large de mobilisation des comptoirs d’entreprises que les études scientifiques ont observé dans le monde de la qualification éthique. Les entreprises sont de plus en plus conscientes du fait qu’en l’absence d’une législation indépendante importante, elles peuvent établir leurs propres réglementations: affirmer un contrôle toujours meilleur des acteurs beaucoup moins puissants au sein de leurs magasins d’origine. En nous familiarisant avec ces tactiques dans d’autres secteurs, nous n’avions pas été étonnés du lancement, la semaine dernière, de la « Charte des principes une fois pour toutes, System Work » par un groupe de puissants programmes de travail électroniques, ni que cette charte clôturait la Forum de la Communauté économique mondiale (WEF), qui jouit d’une réputation étendue, diluant la législation économique en faveur d’activités de haut niveau. À première vue, la charte ressemble aux principes de la Fairwork Foundation que les gens ont créés et hautement traités au cours de nombreuses années de consultation avec le personnel et les chercheurs. Parfois, il reproduit même du texte directement à partir des principes du Fairwork. À chaque mouvement, néanmoins, le document est vraiment une réponse diluée et inférieure aux difficultés rencontrées par le personnel du système. Sans aucun doute, la possibilité de ce genre de mascarades commerciales d’équité est parce qu’elles aident à brouiller les normes honnêtes, à légitimer le statu quo et à empêcher des changements importants. Les progrès en matière de bonnes normes de travail au sein de l’économie globale du concert doivent certainement être reconnus et reconnus. Néanmoins, l’amélioration ne sera possible que si, bien entendu, elle donne la parole aux travailleurs. Nous ne pouvons pas laisser le soin aux organisations qui profitent de saper les protections traditionnelles du travail de déterminer une fonction décente. Le fait que cette charte ait été publiée implique que l’activisme des employés et le niveau de résistance, en plus d’un plaidoyer comme le nôtre, trouvent de plus en plus dans la conscience publique quels systèmes ressentent la pression de réagir. Néanmoins, les principes du WEF dégringolent cruellement à l’abri d’un objectif important de «bon travail de programme» dans cinq méthodes clés. Tout d’abord, les entreprises doivent avoir présenté le personnel, leurs représentants et les autorités gouvernementales au bureau et les avoir consultés de bonne foi pour définir des critères de «bon travail de programme». La Charte affirme que «toutes les parties prenantes, telles que les opérateurs de programme, les organes directeurs et les travailleurs à eux seuls, contribuent à garantir le bien-être des personnes engagées dans le travail sur la plate-forme.» Cela détourne sans honte le devoir des étoiles – c’est-à-dire des opérateurs de plate-forme – qui extrêmement gérer les problèmes de travail du programme. Les programmes fixent les salaires et utilisent la gestion algorithmique, ainsi que des incitations et des sanctions, pour contrôler les travailleurs. Souvent, les passions des managers ne s’alignent pas sur les intérêts du personnel. En outre, la sculpture de l’inclusivité de la Charte contredit le fait qu’elle a été rédigée sans aucune entrée évidente de la part des autres parties prenantes qu’elle détermine. Si, avec les opérateurs du programme, les autorités gouvernementales et les employés, ils sont également responsables du bien-être des travailleurs, ils doivent également être impliqués dans l’identification de ses paramètres. Pour créer une voie d’action puissante et multipartite, les PDG du système devraient – plutôt que de publier un plan unilatéral – investir dans une véritable conversation tripartite concernant les sociétés de personnel et les organes directeurs dans un lieu indépendant tel que la Conférence mondiale sur le travail de l’Organisation internationale du travail.